Human Resource Management mit Weitblick –

Wann ist Interim Management sinnvoll?

Manchmal ist vorübergehende externe Unterstützung sinnvoll oder sogar unerlässlich,

• wenn eine wichtige Rolle im Unternehmen zeitweise vakant, aber zu wichtig ist, um monatelang unbesetzt zu bleiben, zum Beispiel die des Personalleiters oder HR Business Partners

• wenn ein Projekt dringlich ist und die eigenen personellen Kapazitäten einfach nicht ausreichen, zum Beispiel wenn Sie restrukturieren oder rekrutieren müssen

• wenn für eine Aufgabe die fachliche Kompetenz im eigenen Unternehmen fehlt und auch nicht aufgebaut werden soll, zum Beispiel bei Mergers & Acquisitions oder in der Personalentwicklung

In diesen Fällen wäre es viel teurer, auf Interim Management zu verzichten.

Was macht SEIDEL GrowthPartner so besonders?

„GrowthPartner“ bedeutet: Ich bin der Partner für Ihr Wachstum. Wachstum kann dabei vieles heißen – Ihr Unternehmen vergrößert sich durch eine Akquisition oder wächst organisch.

Seit über 25 Jahren bin ich Personalmanager mit Herz, Hand und Verstand und habe ganz unterschiedliche Unternehmen in zahlreichen Projekten dabei unterstützt, wettbewerbsfähiger zu werden und ihr HR Management zu professionalisieren, zu modernisieren und zu internationalisieren.

Ich war u.a. in folgenden Branchen tätig: Automobilzulieferer, Flugzeugzulieferer, Maschinenbau, Automatisierungstechnik, Baustoffe, Bauchemie, IT und Software, Mess- und Regeltechnik, Krantechnologie, Versicherung, Logistik.

Dazu verfüge ich über Tarifkenntnisse u.a. in der Metall-, Bau- und Chemieindustrie sowie langjährige, intensive und positive Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern.

Vom inhabergeführten Mittelständler bis zum multinationalen Konzern habe ich sehr verschiedene Unternehmenskulturen kennengelernt.

International erfahren – aber stets am Boden geblieben

Ich habe im In- und Ausland für deutsche, US-amerikanische, französische und japanische Unternehmen gearbeitet und spreche verhandlungssicher Englisch und Französisch. Ich unterstütze Sie daher, wenn es das Projekt erfordert, mit ausgeprägter interkultureller Kompetenz.

Vakanzüberbrückung

Sie wollen sich Zeit nehmen für die sorgfältige Besetzung einer vakanten Position. Meist handelt es sich dabei um eine Nachfolge. Vielleicht wollen Sie aber auch eine ganz neue Rolle schaffen und deren Konturen noch schärfen. Dann geht es nicht nur um die Suche nach der idealen Besetzung, sondern auch um die Definition der Aufgabe. Jedenfalls wollen Sie es sich nicht leisten, die Position ganz unbesetzt zu lassen. Sie brauchen regelmäßiges Sparring, Ihre Führungskräfte verlangen einen Ansprechpartner, und das HR-Team benötigt Führung und Sicherheit. Oft reichen 3-6 entscheidende Monate aus, in denen Sie die Navigation ihrer Personalarbeit nicht selbst in die Hand nehmen oder gar aus der Hand geben. In dieser Zeit machen Sie sich meine langjährige Erfahrung als generalistischer Personalleiter und in der Führung kompletter HR-Teams zunutze.

Change Management

Nicht Leben ist Veränderung, sondern Veränderung ist Leben. Die Gewöhnung ist zwar oft der beste Change Manager – aber auch der langsamste. So viel Zeit haben Sie nicht. Sie wollen Ihr Unternehmen verändern, damit es noch wettbewerbsfähiger wird. Kontinuierliche Verbesserung wäre ideal, aber unsere Welt verlangt immer häufiger disruptive Veränderungen. Sie wollen schneller sein als Ihre Marktbegleiter, aber sie wissen auch, dass vermeidbare Fehler und Akzeptanzprobleme den Erfolg Ihres Projekts riskieren.  Im Change Management wende ich die von mir entwickelte 6-i-Methode an: integration – involvement – information – instruction – incentive – individuals. Lassen Sie uns darüber sprechen, wie ich Ihr Change-Projekt nach vorn bringen kann.

Restrukturierung

Um zu beschleunigen, schalten wir oft erst einmal einen Gang zurück. Und die Organisation, die bisher zu Ihren Zielen gepasst hat, ist mittlerweile womöglich veraltet. Das kann an veränderten Zielen liegen oder an veränderten Rahmenbedingungen. „Restrukturierung“ muss also nicht immer mit Personalabbau einhergehen. Wenn aber der Kostendruck zu groß geworden ist, wird dieser meist unvermeidlich, um Schlimmeres zu verhindern. Es kommt dann erst recht auf eine gute Vorbereitung, weitsichtige Verhandlung und viele Details an. Personalabbau ist ein Stresstest für Ihre Unternehmenskultur. Er geht an niemandem spurlos vorbei, nicht nur an jenen, die ihren Job verlieren. Und Personalabbau bedeutet auch Ausnahmezustand für Ihre HR-Organisation. Lassen Sie uns Ihre Restrukturierung so gestalten, dass sie ihr eigentliches Ziel erreicht, nämlich Motor neuen Wachstums zu sein.

Mergers & Acquisitions

Ein „Klassiker“ des Unternehmenswachstums sind Firmenzusammenschluss und –kauf. Und doch sind diese nicht weniger riskant als „organisches“ Wachstum. Es wird geschätzt, dass mehr als die Hälfte der Deals scheitern, d.h. ihre Ziele nicht erreichen. Und fast immer liegt dies an einer misslungenen Integration. Diese wiederum hängt stark davon ob, wie kulturelle Differenzen überbrückt werden. Um den Handlungsbedarf frühzeitig zu erkennen, sollten Sie HR nicht erst nach dem Closing, sondern spätestens in der Due Diligence einbeziehen. Dort können Sie die Weichen für eine erfolgreiche Integration stellen. Human Resources kommt für das Zusammenwachsen des neuen Unternehmens also eine zentrale Rolle zu – aber ist Ihre HR-Abteilung hinsichtlich Ressourcen und Kompetenzen für ein solch enormes Projekt wirklich gerüstet?

Compensation & Benefits

Die Personalkosten stellen vermutlich auch in Ihrem Unternehmen den größten Kostenblock dar. Vielleicht zahlen Sie über Tarif und auch ansonsten gute Gehälter. Aus diesem Grund erwarten Sie zu Recht, dass sich die Investition lohnt und dass die Leistung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die hohen Kosten rechtfertigt. Dabei wird gern zitiert, dass Vergütung nur ein „Hygienefaktor“ sei.  Das stimmt, aber das bedeutet: Wenn Sie Leistungsträger langfristig nicht „richtig“ vergüten, werden diese zumindest innerlich kündigen. Umgekehrt wollen Sie niemanden unnötig hoch bezahlen. Bei der Fixvergütung ist Ihr Spielraum stärker begrenzt, zum Beispiel aufgrund tariflicher Entlohnung oder transparenter Marktdaten. Anspruchsvoll und wichtig wird es hingegen auch, die variable Vergütung effizient und gezielt auszugestalten und attraktive Benefits anzubieten. Sollen wir darüber reden ?

Talent Management & Talent Acquisition

Es lohnt sich, im Evangelium nach Matthäus 25, 14-30 die tiefere Bedeutung des Begriffes „Talent“ nachzulesen. Modern zusammengefasst: Wer seine Talente nicht nutzt, wird von der Konkurrenz abgehängt. Am Ende entscheiden einige wenige Talente in Ihrer Organisation, ob Sie das Rennen machen. Eher müßig ist hingegen die Frage, ob sich das Unternehmen um seine Talente kümmern muss oder die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen selbst. Antwort: alle miteinander. Sie wissen: Wer keine Talente rekrutiert, kann auch keine entwickeln. Denn „Personalentwicklung“ kann aus guten Mitarbeitern sehr gute machen, aber keine guten aus mittelmäßigen. Sie müssen also zunächst die richtigen Leute an Bord holen und diese dann fördern. Lassen Sie sich von meinen Ideen und Erfahrungen, wie Sie Talente rekrutieren und entwickeln können, begeistern.

Agilisierung von HR

Das Produkt und die Dienstleistung machen den Unterschied, und dahinter stehen immer Menschen, die für diesen Unterschied verantwortlich sind. Dafür brauchen Sie gute Führungskräfte. Denn Führung heißt: Andere erfolgreich machen. Hinter guten Führungskräften wiederum steht eine leistungsfähige HR-Organisation. War diese früher als „Personalbüro“ oft ausschließlich administrativ tätig, verlangen Sie heute mehr von ihr, nämlich „Business Partner“ zu sein, und das heißt: strategischer Sparringspartner. Um die nicht weniger gewordenen administrativen Aufgaben bewältigen zu können, ist Digitalisierung von Standardprozessen ein Weg. Allerdings nützen digitale „Tools“ nur, wenn das HR-Management selbst auch agil, also anpassungsfähig, ist. Ich helfe Ihnen dabei, Ihre Personalarbeit so zu reorganisieren, damit diese Ihr Business bestmöglich unterstützt.

Ich unterstütze Sie als HR Interim Manager – oder als HR Consultant. Dann berate ich Sie, ohne operativ tätig zu werden, weil Sie für die Umsetzung zum Beispiel Ihre eigenen Ressourcen nutzen können und wollen. Sie benötigen jedoch Erfahrung, Expertise und eine offene Meinung bei einem Projekt, um Ihren Erfolg abzusichern, suchen den entscheidenden Impuls, oder Sie haben bereits eine erste Idee, verlangen nach einer Zweitmeinung oder wünschen sich einfach kurzfristig einen Sparringspartner.

Beratung biete ich Ihnen mit denselben Kernkompetenzen wie im Interim Management:

Change Management

Beispiel: Sie werden eine Unternehmensfunktion digitalisieren und benötigen ein Grundkonzept für die damit einhergehenden Veränderungen im betroffenen Bereich, also einen Fahrplan für den Change, damit Sie gut vorbereitet sind und das Projekt besser planen können.

Restrukturierung

Beispiel: Sie wollen ein Freiwilligenprogramm durchführen, um einen kleineren Personalabbau sozialverträglich, aber gezielt durchzuführen. Ressourcen für die Umsetzung sind vorhanden, doch wie ein Freiwilligenprogramm in Ihrer Situation zugeschnitten sein müsste, um sein Ziel zu erreichen, ist Ihnen noch nicht klar.

Mergers & Acquisitions

Beispiel: Sie wollen ein Unternehmen kaufen und haben ein interessantes Objekt gefunden. Sie lassen sich zwar durch externe M&A-Berater professionell unterstützen, aber eine Expertise für die wichtige HR Due Diligence haben Sie bisher vergeblich gesucht. Sie brauchen jemanden, der diesen Teilbereich beherrscht.